吳某大學畢業後應聘某公司浙江分公司行政專員職務，在勞動合同簽訂前，吳某向公司提供了大學本科學曆證書的複印件，公司未表示異議。在之後的兩年工作期間，吳某工作表現出色，受到了公司領導的一致認可。

     吳某工作第三年，公司人事部在清理員工檔案時發現吳某的大學本科學曆證書複印件有造假嫌疑。公司即向其本人求證，吳某如實交代了其當時麵試時所提供的學曆證書複印件是偽造的。公司得知此事實後，便以吳某“提供虛假應聘材料，嚴重違紀”為由要求與吳某解除勞動合同。吳某隨即即向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求公司與其恢複勞動關係。

      本案的爭議焦點在於：員工學曆造假，用人單位是否可以當然解除勞動合同?

　　公司認為：吳某應聘時向公司提供偽造的大學本科學曆證書複印件，以提供虛假應聘材料的方式獲得了公司的一個職位，該行為構成“欺詐”。吳某以欺詐的手段使公司在違背真實意思的情形下所簽訂的勞動合同，應認定為合同無效。故公司以“提供虛假應聘材料，嚴重違紀”為由與吳某解除勞動合同，並無不妥。

　　吳某認為：其在公司工作已經2年有餘且工作表現也得到公司的認可，公司不可因兩年之前其應聘時提供虛假材料，而現在與其解除勞動合同。且公司在對其進行招聘麵試時也並未明確過學曆係錄用條件之一，故公司以此為由，與其解除勞動關係屬違法解除，要求恢複勞動關係。

　   吳某向勞動爭議仲裁委提交了其所在崗位錄用條件、公司《員工手冊》等證據材料。

       勞動爭議仲裁委員會經審理後認為：當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利後果。公司認為吳某提供虛假材料屬於嚴重違紀的情形，但公司規章製度中並未明確“提供虛假應聘材料”係嚴重違紀行為，且吳某所在崗位的錄用條件也隻是要求大專以上學曆，故勞動爭議仲裁委員會認為：公司對所主張的違紀情形未提供充分證據予以證明且無相應處理規定。最終裁決，公司與吳某恢複勞動關係。