1.哪些雇主和工人申請《勞動合同法》?《勞動合同法》從什麽時候開始?

　　答：中國企業，個體經濟組織，民營非企業單位和其他組織與勞動者建立勞動關係，締結，履行，變更，終止或終止勞動合同。《勞動合同法》。國家機關，機構，社會團體和與他們建立勞動關係的勞動者，按照《勞動合同法》進入，履行，變更，終止或終止勞動合同。

　　《勞動合同法》自2008年1月1日起生效。

　　2.雇主需要通過哪些程序來製定，修改或決定直接影響工人直接利益的規則和條例或重大問題?

　　答：根據《勞動合同法》第4條，雇主直接參與勞動，工作時間，休息和休假，勞動安全和健康，保險和福利，員工培訓，勞動紀律和勞動定額管理。在討論涉及直接利益的規章製度或重大事項時，應由職工代表大會或全體職工進行討論，並在平等的基礎上與工會或職工代表進行協商。

　　在實施規章製度和重大事項的過程中，如果工會或員工認為不合適，則有權向雇主提出建議並通過協商進行修改。

　　用人單位應當決定與工人直接利益直接相關的規章製度和重大事項，或者告知工人。

　　3.勞資關係何時成立?

　　答：根據《勞動合同法》第7條，雇主從雇傭之日起與勞動者建立關係。也就是說，雇主沒有與勞動者簽訂勞動合同。隻要雇主對勞動者有勞動行為，勞動關係就建立在雙方之間，勞動者享有勞動法律法規規定的權利。

　　4.當雇主招聘工人時，工人有權知道什麽?

　　答：根據《勞動合同法》第8條，當雇主招募工人時，應如實告知工人工作內容，工作條件，工作場所，職業危害，安全生產狀況，勞動報酬和勞動者的工作要求。理解。其他情況。

　　5.雇主可以扣押員工的身份證或要求擔保嗎?

　　答：根據《勞動合同法》第9條，雇主招募勞動者，不得扣留居民的身份證和其他文件，也不得要求勞動者以其他名義向勞動者提供擔保或收取財產。

　　6.訂立勞動合同應以何種形式訂立勞動合同?最遲應該結束多長時間?

　　答：根據《勞動合同法》第10條的規定，在建立勞動關係時，應當訂立勞動合同。如果已建立勞動關係並且尚未同時簽訂書麵勞動合同，則應在雇傭之日起一個月內簽訂書麵勞動合同。

　　7.如果雇主沒有與雇員簽訂書麵合同，我該怎麽辦?

　　答：根據《勞動合同法》第82條，如果雇主自雇用之日起未能與雇員簽訂書麵勞動合同超過一個月，則應向雇員支付月薪的兩倍。

　　根據《勞動合同法》第4條第3款的規定，如果雇主自雇用之日起一年內未與雇員訂立書麵勞動合同，則視為雇主和雇員已簽訂非固定期限勞動合同。

　　8.勞動合同是否必須由雇主和雇員簽署才能生效?

　　答：根據《勞動合同法》第16條，勞動合同由雇主和勞動者協商，並由雇主和雇員在勞動合同文本上簽字或蓋章。

　　9.勞動合同的必要條款是什麽?除了必要的條款，還可以商定哪些條款?

　　答：根據《勞動合同法》第17條，勞動合同的必要條款包括:(一)用人單位，住所和法定代表人或者主要負責人; (2)員工姓名和地址以及居民身份證或其他有效身份證號碼; (3)勞動合同期; (4)工作內容和工作地點; (5)工作時間和休息和休假; (6)勞動報酬; (7)社會保險; (8)勞動保護，勞動條件和職業危害防護; (九)法律，法規規定應當包括在勞動合同中的其他事項。

　　除了必要的強製性規定外，雇主和雇員可以就其他事項達成一致，例如試用期，培訓，保密，補充保險和福利。

　　10.如果雇主和雇員之間達成的勞動報酬不明確，如何處理?

　　答：根據《勞動合同法》第11條的規定，如果雇主未能在就業的同時簽訂書麵勞動合同，並且與勞動者達成的勞動報酬不明確，則新的勞動報酬征聘勞動者應當符合集體合同。標準實施;如果沒有集體合同或者集體合同沒有規定，則應當實行同工同酬。

　　11.勞動合同的條款是什麽?

　　答：根據《勞動合同法》第12條的規定，勞動合同分為三類：定期勞動合同，非固定期限勞動合同和完成某些任務的截止日期。

　　12.在什麽情況下，雇主必須在沒有固定期限的情況下與勞動者簽訂勞動合同?

　　答：根據《勞動合同法》第14(2)條的規定，在下列情形之一的情況下，除勞動者提出的訂立定期勞動合同的提議外，還應訂立無固定期限的勞動合同：

　　(1)勞動者在雇主中連續工作了十年;

　　(2)當雇主首次實施勞動合同製度或與國有企業改製重新建立勞動合同時，該雇員在雇主中連續工作十年，距離法定退休年齡不超過十年;

　　(3)自2008年1月1日起，兩個連續的定期勞動合同簽訂，工人沒有《勞動合同法》第39條和第40條，第1項和第2項，以及續簽勞動合同。

　　13.《勞動合同法》指定的連續固定期限勞動合同的數量，計算何時開始?

　　答：根據《勞動合同法》第97條第一段的規定，連續定期勞動合同的數量是從《勞動合同法》實施(自2008年1月1日起)續訂固定期限勞動合同時開始的。計算。

　　14.試用期有哪些規則和條件，《勞動合同法》?

　　答：根據《勞動合同法》第19條，如果勞動合同期限少於三個月且不足一年，試用期不得超過一個月;如果勞動合同期少於一年不少於三年，則試用期不得超過兩個月。對於固定期限超過三年且無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

　　同一雇主和同一工人隻能在試用期內達成一致。

　　勞動合同或者勞動合同期限少於三個月的，試用期不得約定。

　　15.如果雇主在試用期內違反《勞動合同法》規定並同意勞動者，如何處理?

　　答：根據《勞動合同法》第83條的規定，如果雇主違法，勞動者在試用期內同意，勞動行政部門應責令改正。如果非法協議的試用期已經滿足，雇主應在勞動者的試用期滿。月薪是標準，員工根據已經履行的法定審判期間獲得賠償。

　　16.試用期與勞動合同期限之間有什麽關係?

　　答：根據《勞動合同法》第19條第4款的規定，勞動合同的試用期是雇主與雇員建立勞動關係後的相互理解和雙向選擇的時期。試用期包含在勞動合同期內。勞動合同僅規定試用期，試用期未確定，期間為勞動合同期限。

　　17.在試用期內，雇主對勞動者有什麽限製?

　　答：根據《勞動合同法》第20條和《勞動合同法實施條例》第15條，試用期內勞動者的工資不得低於同一職位最低工資的80%或不低於工資。勞動合同中約定的。 80%，且不得低於雇主所在地的最低工資標準。

　　18.在什麽情況下，雇主可以同意勞動者勞動者應該承擔違約賠償金?

　　答：根據《勞動合同法》的規定，雇主可以同意勞動者有兩種情況，即勞動者承擔違約賠償金：

　　(1)如果雇主為勞動者提供特殊培訓費用並進行專業技術培訓，可以與勞動者訂立協議，規定服務期限。勞動者違反服務期限協議的，應當按照有關用人單位支付違約金。違約金的金額不得超過雇主提供的培訓費。雇主向勞動者支付的違約金不得超過在服務期未履行部分分攤的培訓費用。

　　(2)雇主和雇員可以在勞動合同中規定雇主的商業秘密和與知識產權有關的保密事項。對於有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或保密協議中約定與勞動者不競爭的條款，並規定勞動合同終止或者終止後，應當按月給予經濟。在不競爭期間的基礎。化妝。勞動者違反競爭合同限製的，應當按照有關用人單位支付違約金。

　　19.在什麽情況下勞動合同無效或部分無效?

　　答：根據《勞動合同法》第26條，以下勞動合同無效或部分無效：

　　(1)通過欺詐，脅迫或冒險的方式，導致另一方違反真實含義而訂立或更改勞動合同;

　　(2)雇主免除其法定責任並排除工人的權利;

　　(3)違反法律，行政法規的強製性規定。

　　勞動合同無效或者部分無效的，有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

　　20.雇主的主要負責人改變了原勞動合同應該做些什麽?

　　答：根據《勞動合同法》第33條，雇主姓名，法定代表人，主要負責人或投資人的變更不影響勞動合同的履行。

　　21.如果雇主合並或分離，原始勞動合同應該做什麽?

　　答：根據《勞動合同法》第34條的規定，原雇傭合同在雇主合並或分立時繼續有效，勞動合同由繼承其權利和義務的雇主繼續承擔。

　　22.勞動合同可以改變嗎?

　　答：根據《勞動合同法》第35條的規定，雇主和勞動者可以同意改變勞動合同約定的內容。勞動合同應以書麵形式更改。變更勞動合同的文本由雇主和勞動者持有。

　　23.在什麽情況下，勞動者可以提前通知雇主終止勞動合同?

　　答：根據《勞動合同法》第37條的規定，勞動者可以提前30天書麵通知雇主，勞動合同可以終止。勞動者可以在試用期內提前三天通知雇主終止勞動合同。

　　24.勞動者在什麽情況下可以隨時終止勞動合同?

　　答：根據《勞動合同法》第38條，如果雇主有下列情形之一，雇員可以終止勞動合同：

　　(一)未按勞動合同規定提供勞動保護或勞動條件的; (二)未按時足額繳納勞動報酬; (三)未支付勞動者社會保險費; (四)用人單位違反法律，法規，損害勞動者權益的規定; (五)因本法第二十六條第一款規定的情形導致勞動合同無效; (六)法律，行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　如果雇主強迫勞動者使用暴力，威脅或非法限製人身自由，或者如果雇主違反規定並強迫危險操作危害工人的人身安全，勞動者可以立即終止勞動合同，恕不另行通知給雇主。

　　25.雇主在什麽情況下可以隨時終止勞動合同?

　　答：根據《勞動合同法》第39條，如果員工有下列情形之一，雇主可以終止勞動合同：

　　(1)證明其在試用期內不符合就業條件; (2)嚴重違反雇主的規章製度; (三)嚴重失職，瀆職，對用人單位造成嚴重損害的; (4)其他雇主建立勞動關係可能對完成單位的工作任務產生嚴重影響，或者可能被雇主拒絕; (5)由於《勞動合同法》第26條第1款第1款導致勞動合同無效; (六)依法追究刑事責任。

　　26.在什麽情況下，雇主可以在書麵通知勞動者或者提前30天向雇員支付一個月的工資後取消合同?

　　答：根據《勞動合同法》第40條的規定，在下列任何一種情況下，雇主可以在提前30天書麵通知雇員或支付雇員一個月工資後終止勞動合同：p>

　　(1)如果工人生病或未受到工傷，他或她在規定的醫療期限屆滿後不能從事原工作，也不能從事雇主安排的工作; (2)在培訓或調整後，工人沒有資格勝任工作，工作仍然不能勝任工作; (3)勞動合同所依據的客觀條件發生了重大變化，導致無法履行勞動合同。雇主與勞動者談判後，無法就改變勞動合同的內容達成協議。

　　27.雇主在什麽情況下可以減少人員數量以及工作人員應該采取什麽程序?

　　答：根據《勞動合同法》第41條的規定，下列情形之一可能需要減少20人以上或減少少於20人，但占員工總數的10%以上在企業中。 10，向工會或全體員工說明情況，聽取工會或員工的意見，並向勞動行政部門報告減員情況，減少人員：

　　(1)按照企業破產法的規定進行重組; (2)生產經營存在嚴重困難; (3)企業轉製，重大技術創新或經營方式調整，勞動合同變更後，人員仍需減少; 4)勞動合同所依據的客觀經濟條件發生了重大變化，導致無法履行勞動合同。

　　減少人員時，應優先考慮以下人員：

　　(1)與單位簽訂固定期限勞動合同較長時間; (2)與單位訂立非固定期限勞務合同; (3)家庭中沒有其他就業人員，有老人或未成年人需要支持。

　　用人單位依照本條第一款的規定減少人員，並在六個月內重新申請人員的，應當通知被解雇的人員，優先當事人，相同的條件。

　　28.雇主不得根據《勞動合同法》第40條和第41條的規定駁回工人的勞動合同?

　　答：根據《勞動合同法》第42條，如果員工有下列情形之一，雇主不得依照本法第四十條和第四十一條的規定終止勞動合同：(1)從事工人聯係有職業病危害的人員在離開崗位前未進行職業健康檢查，或在診斷或醫學觀察期間未發生疑似職業病的患者; (二)患有職業病或工傷的，確認失去或者部分失去工作能力的; (三)在規定的醫療期限內患病或者非工傷的; (4)女工在懷孕，分娩，哺乳期間; (五)在單位工作15年，從法定退休年齡不滿五年; (六)法律，行政法規規定的其他情形。

　　勞動者有上述情形之一的，勞動合同期滿，勞動合同續簽，直至相應情況消失。對於因職業病或工傷而被確認失去或部分失去工作能力的勞動者，勞動合同的終止應當按照國家有關工傷保險的規定執行。

　　29.如果雇主和勞動者同意以協商一致方式終止勞動合同，他們是否會支付經濟補償金?

　　答：根據《勞動合同法》的規定，如果雇主提出終止與勞動者的勞動合同並終止與勞動者的勞動合同，則應當支付經濟補償。

　　如果勞動者提議終止與雇主的勞動合同並通過與雇主協議終止勞動合同，雇主不必支付經濟補償。

　　30.如果勞動合同終止，雇主是否支付經濟補償金?

　　答：根據《勞動合同法》的規定，除雇主維持或改善勞動合同續簽勞動合同的條款外，勞動者不同意續簽勞動合同，用人單位應當遵守《勞動合同法》第44條第1段。如果雇主依法宣告破產或者雇主被吊銷營業執照，責令關閉或撤銷，或者雇主決定提前解散並終止勞動合同，雇主應向雇員支付經濟補償金。

　　根據《勞動合同法實施條例》第22條的規定，如果完成某項工作任務的截止日期的勞動合同因任務的完成而終止，則用人單位應當按照勞動者的規定向勞動者支付經濟補償。 “勞動合同法”第47條。

　　31.根據終止或終止勞動合同的經濟補償標準是什麽?

　　答：根據[#x9A8B]第四十七條的規定，自2008年1月1日起，經濟補償按勞動者在單位工作年限的標準支付給勞動者，每年支付一個月的工資。如果少於六個月的期限少於一年，則按一年計算;如果不到六個月，勞動者應獲得半個月工資的經濟補償。

　　如果員工的月工資高於中央直轄市或區級人民政府上一年度員工平均月工資的三倍，則向用人單位支付經濟補償的標準，是員工平均月薪的三倍。對他們支付經濟補償的期限不超過十二年。

　　32.雇主應該如何非法終止或終止勞動合同?

　　答：根據《勞動合同法》第48條的規定，如果雇主非法終止或終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同，雇主應繼續履行;勞動者不需要繼續履行勞動合同或勞動合同已經履行不履行的，勞動者應當支付賠償金。

　　33.雇主在終止或終止勞動合同後應履行哪些義務?

　　答：根據《勞動合同法》第50條，雇主應在勞動合同終止或終止時簽發終止或終止勞動合同的證明，並在15天內辦理工人的檔案轉移和社會保險關係。

　　勞動者應當按照雙方協議辦理工作。用人單位依照本法有關規定向勞動者支付經濟補償的，應當在工作完成時支付。