案情簡介

　　2005年7月，被告王某進入原告A公司工作，勞動合同約定王某從事銷售工作，基本工資每月3840元。該公司的《員工績效管理辦法》規定：員工半年、年度績效考核分別為S、A、C1、C2四個等級，分別代表優秀、良好、價值觀不符、業績待改進;S、A、C(C1、C2)等級的比例分別為20%、70%、10%;不勝任工作原則上考核為C2。王某原在該公司分銷科從事銷售工作，2009年1月後因分銷科解散等原因，轉崗至西南區從事銷售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王某的考核結果均為C2。A公司認為，王某不能勝任工作，經轉崗後，仍不能勝任工作，故在支付了部分經濟補償金的情況下解除了勞動合同。

　　2011年7月，王某提起勞動仲裁。同年10月，仲裁委作出裁決：A公司支付王某違法解除勞動合同的賠償金餘額36596.28元。A公司認為其不存在違法解除勞動合同的行為，故於同年11月訴至法院，請求判令不予支付解除勞動合同賠償金餘額。

　　裁判結果

　　C區人民法院於2011年12月判決：原告A公司於本判決生效之日起十五日內一次性支付被告王鵬違法解除勞動合同的賠償金餘額36596.28元。宣判後，雙方均未上訴，判決已發生法律效力。

　　判決理由

　　原告A公司以被告王某不勝任工作，經轉崗後仍不勝任工作為由，解除勞動合同，對此應負舉證責任。根據《員工績效管理辦法》的規定，“C(C1、C2)考核等級的比例為10%”，雖然王某曾經考核結果為C2，但是C2等級並不完全等同於“不能勝任工作”，A公司僅憑該限定考核等級比例的考核結果，不能證明勞動者不能勝任工作，不符合據此單方解除勞動合同的法定條件。雖然2009年1月王某從分銷科轉崗，但是轉崗前後均從事銷售工作，並存在分銷科解散導致王某轉崗這一根本原因，故不能證明王某係因不能勝任工作而轉崗。因此，A公司主張王某不勝任工作，經轉崗後仍然不勝任工作的依據不足，存在違法解除勞動合同的情形，應當依法向王某支付經濟補償標準二倍的賠償金。

　　律師分析

　　我國《勞動法》《勞動合同法》對用人單位單方解除勞動合同的條件進行了明確限定。《勞動合同法》第三十九條規定勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章製度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。第四十條規定有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書麵形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　用人單位單方麵解除勞動合同需滿足上述條件，否則將承擔違法解除勞動合同所帶來的不利後果。

　　勞動者在用人單位等級考核中居於末位等次，不等同於“不能勝任工作”，用人單位在等級考核中依據固定比例評定末尾等次，不能當然理解為居於末尾等次的勞動者“不能勝任工作”，也就不符合單方解除勞動合同的法定條件，用人單位不能據此單方解除勞動合同。1994年勞動部辦公廳關於印發《關於〈勞動法〉若幹條文的說明》的通知(勞辦發【1994】289號)第26條，對“不能勝任工作”進行了定義，“不能勝任工作”指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使員工無法完成。用人單位依據《勞動合同法》第四十條第二款單方麵解除勞動合同時，必須對“不能勝任工作”做出具體的內容描述和證明。