案情簡介：

　　周某自2012年6月13日開始在甲公司工作並簽訂《勞動合同書》，工作崗位為操作員，工作製為綜合計算工時工作製。2017年6月13日雙方簽訂無固定期限勞動合同。

　　2017年11月25日至2018年4月18日期間，甲公司組織112名職工參加有害因素為“噪音”的職業健康檢查，周某先後於2017年12月4日、 2018年3月23日參加該項檢查和複查，檢查結果為噪聲作業職業禁忌症，建議調離噪聲作業崗位工作。2018年3月底，甲公司將周某調整至同一車間距噪聲源較遠的新崗位，周某實際到新崗位工作。2018年9月4日，周某向甲公司遞交辭職表，注明辭職原因為“不適應長期工作調動”。其部門主管於當日審批簽字，並在辭職表注明2018年9月4日為雙方協商後正式離職日期。

　　2018年11月9日，周某以甲公司未提供勞動保護，調崗未與被申請人協商為由向某勞動仲裁委員會申請仲裁，要求甲公司支付經濟補償金兩萬餘元。

　　周某稱：由於工作環境噪聲較大，無任何勞動保護措施，導致周某聽力受損，周某在2017年11月進行體檢，2018年3月進行複查，醫院出具《職業加納康檢查結果告知書》告知聽力受損，建議調離噪聲工作崗位。由於體檢不合格，車間領班將申請人調到另一區域車間工作，但調崗未與周某協商，周某對工作內容不熟無法正常回到原來車間，車間領班要求周某離職。

　　甲公司稱：調整周某工作崗位具有合理合法性。周某在職業健康檢查中被認定為噪聲作業職業禁忌症，醫生建議調離噪聲作業崗位工作。甲公司根據《職業病防治法》的規定以及醫生的建議，將周某從原崗位調整到沒有噪聲危害因素的新崗位，不具有懲罰和侮辱性，崗位調整合理合法。且原崗位與現崗位均是簡單、機械的重複工作，沒有技術要求，換崗後沒有增加周某的技術難度和工作強度，薪資水平和其他福利待遇水平、項目也沒有任何變化。調整後的崗位並沒有降低周某的薪資水平。周某已經入職新的工作崗位並工作五個月有餘，視為接受甲公司的崗位調整，申請人以“不適應長期工作調動”為由申請解除勞動合同，屬於因個人原因辭職，公司不應支付經濟補償金。

　　裁判結果：

　　經審查，仲裁庭認為無直接證據證明甲公司未提供勞動保護;甲公司對周某作出的調崗具有合法合理性。故駁回周某要求甲公司支付經濟補償金的仲裁申請。

　　律師評析：

　　筆者認為，針對周某的訴求，應當依據事實及法律，作出綜合判斷：

　　(1)周某認為“在噪聲環境下工作，甲公司未提供耳塞、耳帽之類的勞動保護導致其聽力受損，”根據《中華人民共和國合同法》第三十八條第一款第(一)項規定：“用人單位有以下情形之一的，勞動者可以解除合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;……”第四十六條第(一)項規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;……”，其解除勞動合同應獲得經濟補償。

　　周某在2018年9月4日填寫的《辭職人員表》中載明辭職原因係“不適應長期調動”。本案無證據直接證明周某做出解除勞動意思表示係用人單位存在未按照勞動合同約定提供勞動保護的情形。且根據周某陳述在2017年底已領取甲公司發放的耳塞。因此，周某實際以“不適應長期調動”為由，在已實際領取勞動保護用品的情況下，在本案爭議的仲裁請求中又以用人單位未提供勞動保護為由，請求解除勞動關係經濟補償，缺乏相應依據。

　　(2)周某稱“甲公司對其調崗未經出麵協商一致，未進行新崗位培訓，可視為用人單位原因導致勞動者解除勞動合同，屬於用人單位違法解除勞動合同的範疇。”

　　甲公司調整周某工作崗位係職業健康檢查結果“為噪聲作業禁忌症，建議調離噪聲作業崗位工作”，出於對申請人身體健康的保護，同時根據《中華人民共和國職業病防治法》第三十六條第二款規定“用人單位不得安排有職業禁忌的勞動者從事其所緊急的作業;對在職業健康檢查中發現有所從事的職業相關的健康損害的勞動者，應當調離原工作崗位，並妥善安置”的規定，也是職業病防治的法定要求，調崗理由正當;其次，調整後的工作與原工作地點位於同一車間，工作內容相似，工作強度無明顯差異，工資水平亦未發生明顯變化，且係雙方勞動關係存續期間周某曾從事過的工作。該崗位的調整實質上 未對周某造成不利，更有利於保護周某的身體健康，具有合理性。周某實際從事調整後工作崗位超過五個月時間，又以調崗未達成書麵一致為由，主張其單方提出解除勞動合同的經濟補償，缺乏事實及法律依據。

　　本案中，周某主張違法解除勞動合同賠償金或者解除勞動合同的經濟補償，應當符合《中華人民共和國勞動合同法》規定的情形，應當有足夠的證據證明法律規定情形的成立。當事人僅以“因用人單位原因解除勞動合同”便主張“屬於用人單位違法解除”係對法律適用的理解錯誤。