案情簡介：

      薑某於2017年8月4日進入某公司從事普工工作，2018年4月23日薑某因違規操作發生工傷，經工傷鑒定為十級傷殘。2019年1月，公司以薑某消極怠工不能按時完成工作為由，連續三天記薑某三次大過，並以薑某嚴重違反公司規章製度為由與薑某解除勞動合同。而事實上公司並沒有製定規章製度，其所能提供的證據僅有未經員工簽字確認的三張記薑某大過的處罰單。薑某認為公司解除勞動合同的行為違反了勞動合同法的相關規定，故提起勞動仲裁申請維權。

      裁判結果：

     仲裁委員會受理該案件後，認定公司違法解除與薑某的勞動合同，公司需承擔雙倍經濟補償金的賠償金。其裁決的理由：①公司沒有規章製度，沒有賴以處罰員工的理論依據；②公司沒有薑某證據證明薑某有消極怠工的事實。

     律師說法

     勞動合同法是一部規範勞動者與用人單位雙方之間法律行為的法律,其中規定用人單位在下列情況下可以解除合同：

     第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章製度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書麵形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

        另外公司通過員工嚴重違反規章製度與其解除勞動合同必須做到以下幾點：

（1）公司有合法、無明顯不合理、且向員工公開公示的規章製度；

（2）公司有足夠的證據證明員工有違反規章製度的行為存在，注意公司內部的員工的證人證言的證明力在法律上很小；

（3）通知工會，讓工會充分的參與到案件的處理中來。